Si entendemos que los recursos humanos son una posible fuente de ventajas diferenciales para las empresas, hay que destacar el papel fundamental de la formación en los planes estratégicos de cualquier entidad.
Esta es una opinión en la que casi todos los empresarios y directivos parecen coincidir, al menos en el plano teórico. En la práctica, la formación implica a corto plazo un gasto y la necesidad de establecer una planificación correcta de las actividades formativas. Por el contrario, a menudo es complicado “medir” la rentabilidad de la formación y esto dificulta el cambio de mentalidad por parte de la dirección de la empresa que debe considerar las actividades formativas como una inversión a medio plazo mas que como un gasto en la cuenta de resultados. En este terreno es esencial aplicar una correcta política de auditoria de la formación.
También es cierto que algunos directivos se quejan de que, en determinados sectores, la formación es costosa y que si existe alta rotación de los empleados, muchas veces no se recogen los frutos del proceso formativo en al propia empresa. Este tampoco debería ser un motivo para no invertir en acciones formativas. La política de formación es uno de los elementos que puede valorar un candidato a la hora de decidirse por una oferta y, por consiguiente, puede ser un factor de atracción del talento. Posiblemente la excesiva rotación de la plantilla venga determinada por otros factores (política retributiva, clima laboral, posibilidad de promoción, etc.) sobre los que se deberá incidir para retener a sus empleados.
Pero no olvidemos a una parte fundamental en el proceso de formación: las personas que la reciben. La implicación de la plantilla en los procesos de formación es fundamental. Todos los que tenemos experiencia en formación sabemos lo diferente que es impartir clases a personas motivadas o no.
La formación en la empresa no sólo representa una ventaja para la organización: el personal aumenta sus conocimientos sobre determinadas materias. En cualquier proceso de formación que se realice dentro del entorno de la organización empresarial, los conocimientos adquiridos por el empleado incrementan directamente su “activo personal”. Por ello es necesario comunicar a la plantilla que la formación, no sólo será útil para la empresa, sino que contribuirá al desarrollo profesional y a la mejora del puesto de trabajo.
¿Y que sucede con la formación fuera del ámbito empresarial? La mayoría de las personas que acceden por primera vez a un puesto de trabajo ya poseen una determinada formación. El sistema educativo, reglado y no reglado, tampoco puede ser algo ajeno a al proceso de formación en las empresas. Por ejemplo, hace años que escuchamos reiteradamente que el mundo de la formación universitaria está excesivamente alejado de la realidad empresarial. La mayoría de Universidades están haciendo un importante esfuerzo en cuatro campos: la incorporación de profesorado colaborador que desarrolle su actividad profesional en el mundo empresarial, la firma de convenios de colaboración con empresas, el desarrollo de los programas de formación continua y la inversión en I+D. Otro de los puntos a potenciar es el de la formación profesional, cada vez más adaptada a las necesidades empresariales.
Paralelamente el desarrollo imparable del e-learning ha supuesto un argumento sólido para facilitar las acciones formativas por su menor coste, por la comodidad para el usuario (horarios, desplazamientos...) y por su facilidad de implementación en las empresas con plantillas numerosas y/o dispersión geográfica.
En definitiva, las organizaciones han de adaptarse cada vez con mayor rapidez a su entorno y la formación es uno de los medios para conseguirlo.
